La Importancia de la Confianza y el Liderazgo en el Equipo

Actualizado: 12 de mar de 2019


La confianza y el liderazgo resultan fundamentales para cualquier empresa u organización, a fin de que puedan cumplir sus objetivos.

¿Qué Sucede?

En ocasiones fracasan algunas empresas por diversos factores, entre los que se encuentran la deficiente planeación, los aspectos económicos, pero de igual manera la confianza en el equipo y el liderazgo, son muy importantes para su desarrollo y consolidación.



¿Por qué es Importante?

Los especialistas e investigadores coinciden en que la confianza y el liderazgo tienen un valor especial en las empresas y organizaciones para el logro de sus objetivos y metas, por lo que quienes las encabezan deben darles la importancia que merecen.



¿Cómo Afecta?

La falta de confianza y de liderazgo en una empresa u organización propician el fracaso y la desintegración de éstas, por lo que se requiere darles un impulso adecuado.


Artículo Completo

La confianza es un punto de cohesión y funcionamiento en un equipo de trabajo. En el contexto de equipo, la confianza es la seguridad que tienen los miembros del mismo sobre las intenciones de sus compañeros encaminadas a un fin común, y sobre el hecho de que no hay razón para ser ni protector ni cauteloso en el seno del grupo.

Patrick Lencioni, señala que las cinco disfunciones principales de un equipo son:

1. “La ausencia de confianza entre los miembros del equipo. Esto surge, esencialmente, de su falta de disposición para ser vulnerables en el grupo. Los miembros del equipo que no están dispuestos a abrirse ante los otros para aceptar errores y debilidades imposibilitan la construcción de los cimientos de la confianza”.

2. “El temor al conflicto. Los equipos que carecen de confianza son incapaces de entregarse a discusiones de ideas sin freno y apasionadamente. Recurren, en cambio, a conversaciones veladas y a comentarios cuidadosos”.

3. “La falta de compromiso. Sin airear sus opiniones en el curso de un debate abierto y apasionado, los miembros de un equipo en escasas ocasiones (si lo hacen alguna vez) aceptan verdaderamente las decisiones y se comprometen con ellas; aunque finjan estar de acuerdo durante las reuniones”.

4. “Eludir las responsabilidades, es la cuarta disfunción. Sin comprometerse con un claro plan de acción, hasta la gente más centrada y entusiasta suele vacilar antes de llamar la atención de sus compañeros sobre acciones y conductas que parecen contraproducentes para el bien del equipo”.

5. “La falta de atención a los resultados. Ocurre cuando los miembros del equipo sitúan sus necesidades individuales (como el ego, el desarrollo de la carrera personal, el reconocimiento), o incluso las necesidades de sus departamentos, por encima de las metas colectivas del equipo”.

Patrick Lencioni señala que el trabajo en equipo se deteriora, si se presenta alguna de las disfunciones mencionadas anteriormente.

Opina, que una forma positiva de entender este modelo, consiste en imaginar cómo se conducen los miembros de un equipo verdaderamente cohesionado:

  1. “Confían unos en otros”.

  2. “Participan en conflictos por ideas sin filtrarlos”.

  3. “Se comprometen con decisiones y planes de acción”.

  4. “Se responsabilizan mutuamente por el cumplimiento de esos planes”.

  5. “Se centran en el logro de resultados colectivos”.

Esto parece sencillo por lo menos en teoría. Sin embargo, en la práctica resulta muy difícil, porque requiere niveles de disciplina y perseverancia que pocos equipos pueden llevar a cabo, así como de un liderazgo adecuado.

El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser o actuar de las personas o en un grupo de trabajo determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo hacia el logro de sus metas y objetivos.​ También se entiende como la capacidad de delegar, tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional (dentro del proceso administrativo de la organización)”.

El liderazgo no implica una distribución desigual del poder, ya que los miembros del grupo lo comparten, sino que dan forma a las actividades del grupo de distintas maneras. Aunque, por regla general, el líder tendrá la última palabra.

Otro de los conceptos que se ha posicionado en los últimos años es el de neuroliderazgo, el cual hace referencia a una disciplina derivada de la neuroeconomía, que se apoya en conocimientos derivados de la psicología y la neurociencia para formar mejores líderes, y lograr una mejor administración empresarial.

La correlación entre el líder en atracción y en ideas es positiva. Pero por ser moderada, debemos buscar los casos en que las funciones del liderazgo en atracción y en ideas están superadas. En particular, hay sugestivas informaciones sobre algunos grupos según los cuales el iniciador más frecuente de comunicaciones no es tan atractivo, como podrían esperarse de la alta correlación entre la atracción y liderazgo.

A pesar de que los líderes en ideas tienen un 50 por ciento de probabilidades de serlo, los hombres más atractivos al finalizar la primera sesión del grupo es bastante improbable que mantenga el alto puesto en atracción e ideas, al promediar la cuarta sesión.

“Bales sugiere que los líderes en el trabajo realizan cosas que desvían el afecto de los otros miembros. En particular, Bales da a entender que el mayor iniciador puede no permitir a los otros miembros oportunidades de reacción, comentario o realimentación, como contribuciones a las ideas del líder”.

Bajo una perspectiva holística, el investigador italiano Daniele Trevisani señala: "El liderazgo puede surgir en un ser humano, de uno o más de los factores de síntesis:

1. “Altos niveles de potencia física, exhibición de la energía, la superioridad en vigor, capacidad de generar miedo, o la necesidad del grupo de miembros de un poderoso protector de grupo (Primal liderazgo)”.

2. “Energías superiores mentales, las fuerzas de motivación superiores, perceptibles en la comunicación y comportamientos, la falta de miedo, coraje, determinación (Liderazgo psicoenergético )”.

3. “Habilidades superiores en el manejo de la situación general (Macro-Liderazgo)”.

4. “Habilidades superiores en tareas especializadas (micro-Liderazgo)”.

5. “Mayor capacidad en la gestión de la ejecución de una tarea (Liderazgo de Proyecto)”.

6. “Alto nivel de valores, la sabiduría y la espiritualidad (liderazgo Espiritual), por lo que cualquier líder debe su liderazgo a partir de una mezcla única de uno o más de los factores mencionados ".

La confianza en el sector empresarial se traduce en diferentes vertientes en el interior de las empresas; puede manifestarse en valores, objetivos, eslogan, e incluso pudiera ser parte de la misión y/o visión de la organización. Escrito en grande y visible para todos es muy bueno, pero llevarlo a cabo no es tan fácil.

El éxito en las organizaciones depende de muchos factores que nacen en el interior de la empresa y maduran en el exterior. En un mercado dinámico y competitivo, éstos son muy diversos, pero uno que resulta fundamental para llegar al éxito, independientemente de los procesos, estrategias, plan de negocios y estructuras organizacionales, es la confianza que los líderes depositan en cada uno de los colaboradores.

La confianza nace en la sociedad a través de la comunicación entre individuos, donde existe un emisor y receptor, y entre ambos hay una necesidad de diálogo; a su vez, se espera una retroalimentación. Esto es lo que se conoce como el proceso de comunicación, precisamente donde surge la confianza, viéndola como la suma de voluntades entre los individuos.

Roger Mayer concibe la confianza como la buena voluntad de una persona de ser vulnerable a las acciones de otra, basada en la expectativa de que ésta realizará una acción determinada para quien confía, sin tener que llegar a controlarla.

Hay tres aspectos importantes relacionados con la confianza:

1. “Colaboración: dedicar tiempo a los empleados radica en establecer momentos de coaching, basados en comunicación estrecha para entender el sentir y pensar de los individuos, de manera que se produzcan vínculos lo suficientemente sólidos para iniciar los lazos de confianza”.

2. "Cordialidad: proporcionar el lugar adecuado no radica en algo físico, tiene que ver con comprender las acciones del individuo en el puesto que desempeña, a través de la orientación y retroalimentación de su comportamiento al interior de la empresa y su traslado al exterior, esto es darle la importancia al lugar de trabajo donde se encuentra y a las actividades que realiza”.

3. “Coordinación: otorgar espacio se relaciona con el aprovechamiento de su tramo de control y con la libertad de realizar sus actividades tal y como al individuo le dicte su experiencia, por supuesto que debe estar ligado con el cumplimiento de metas y objetivos”.

Franz Petermann opina que transmitir competencia y tener éxito creciente, son condiciones previas para la confianza en uno mismo.

En las organizaciones, la confianza, desde el punto de vista humano, es un hecho básico de la vida social e inherente del ser humano; ésta “sólo puede construirse en situaciones donde no existe el miedo” (Petermann), y en un entorno en donde los líderes tienen la capacidad de negociar, comunicar y valorar el trabajo con acciones que toquen las fibras sensibles de los colaboradores, esto es transmitir que lo que se está realizando vale la pena.

“La organización debe comunicar lo importante del trabajo y la razón por la cual es necesario realizarlo, despertando actitudes y creando conciencia, diciéndoles cómo contribuyen a hacer de éste un mundo mejor”.

Bibliografía

  • Lencioni, Patrick, “Las Cinco Disfunciones de un Equipo”. Editorial Empresa Activa.

  • Builes Maya, Juan Fernando. “El Líder de Producción”, 2016.

  • Trevisani, Danieli. “Psicología del Marketing y Comunicación”, 2010.

  • Collins E., Barry. Psicología Social de los Procesos, de Grupos de Adopción y de Decisiones. El Ateneo, 1971.

  • Mayer, Roger. ”La Confianza en las Personas, los Equipos y las Organizaciones: Hacia un Modelo Integral”. 2007.

  • Petermann, Franz. “Psicología de la Confianza”. Amazon, Libros.

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